La conversione in Legge del DECRETO DIGNITA’ e tutte le complicate conseguenze per i contratti a termine

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Ebbene si. Come ormai da tradizione, negli ultimi anni, siamo stati abituati a portarci sotto l’ombrellone le novità dei provvedimenti estivi in materia fiscale e di lavoro!

Quest’anno, non poteva essere da meno, data la lunga attesa del tanto discusso “Decreto Dignità” del nuovo Governo, ed in particolare neo Ministro del Lavoro Luigi Di Maio.

La prima puntata del provvedimento è arrivata con il Decreto-legge 12 luglio 2018, n. 87.

Un decreto Legge già commentato nel precedente articolo del blog e che, data la tecnica legislativa del “Decreto Legge” entra immediatamente in vigore, scatenando una serie di reazioni non tutte favorevoli, per usare un eufemismo. Forse una pazzia? Per qualcuno si. Entrare nel mercato del lavoro italiano, con una norma senza preavviso – e senza periodi transitori – che riduce da 36 mesi la durata del contratto acausale, a 12 (posto che dopo i primi 12 è possibile proseguire il contratto solo con causale) è decisamente un grande azzardo.

E così, da più parti – non solo datoriali – si chiesta una pronta ed immediata revisione del testo normativo PRIMA dell’estate, posto che il provvedimento del DL. 87/2018 è entrato in vigore proprio nel periodo più “caldo” per i contratti a termine, proprio nel centro dell’estate quando si ricorre quasi esclusivamente a tali tipologie contrattuali, il 14 luglio 2018.

Con qualche settimana di discussione e di emendamenti viene pubblicata nella G.U. n. 186/2018 la L. 96/2018, in vigore dal 12 agosto 2018, in qualche modo correggendo alcune criticità contenute nel DL 87/2018. Purtroppo, non tutte, anzi.

Per una lettura organica, si ricordano brevemente le modifiche dell’art. 19 del D. Lgs. 81/2015, nella parte (più importante) che viene confermata anche dalla legge di conversione:

“Al contratto di lavoro subordinato può essere apposto un termine di durata non superiore a dodici mesi. Al contratto può essere apposto un termine avente una durata superiore comunque non oltre ventiquattro mesi solo in presenza di almeno una delle seguenti condizioni:

  1. a) esigenze temporanee e oggettive, estranee all’ordinaria attività per esigenze di sostituzione di altri lavoratori;
  2. b) esigenze connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili dell’attività ordinaria;”

In sostanza, con le nuove norme, il contratto “acausale” è ammesso per la sola durata di 12 mesi.

Il superamento dei 12 mesi, nel limite massimo di 24, è concesso solo con le CAUSALI. Rispetto al passato, il vecchio causalone (ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo e sostitutivo) è sostituto alternativamente da ragioni “di sostituzione” o da ragioni legate ad “incrementi temporanei, significativi e non programmabili” dell’attività.

La modifica introdotta dalla legge di conversione, solo grammaticale e non sostanziale, porta a sostituire (mi sia concesso il gioco di parole) le esigenze sostitutive, con le esigenze di sostituzione.

 

Ma quali sono le conseguenze in caso di proseguimento del contratto oltre i 12 mesi, in assenza delle c.d. “ragioni sostitutive”?  A questo quesito non rispondeva la norma, modificata dal D.L. 87.

In assenza di normativa, si poteva andare a scomodare la giurisprudenza prevalente che portava a sostenere che la sola clausola del termine era viziata da contrarietà a norma imperativa, e quindi nulla. Conseguenza automatica di questo, sarebbe stato un contratto di lavoro “non a termine”, quindi a tempo indeterminato.

Oggi, invece è stato inserito il c. 1-bis che dispone che “in caso di stipulazione di un contratto di durata superiore a dodici mesi in assenza delle condizioni di cui al comma 1, il contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla data di superamento del termine di dodici mesi»;

Con riferimento a questo, può essere di interesse una riflessione, di seguito rappresentata.

Rispetto alla giurisprudenza sopra accennata, che sarebbe valsa in caso di assenza di dettati normativi, il Legislatore prevede la trasformazione del contratto a termine “solo” al momento del superamento dei dodici mesi, e non sin dall’instaurazione del rapporto di lavoro.

Questo significa che, se il datore di lavoro entro il termine dei 12 mesi, si rendesse conto del rischio di impugnazione della clausola del termine di un contratto con durata fino ai 24, potrebbe decidere di interrompere anticipatamente il rapporto di lavoro, naturalmente con giusta causa. Tuttavia, anche in assenza di giusta causa, il lavoratore avrebbe diritto alle indennità spettanti fino alla fine del periodo a termine, ma non alla trasformazione del contratto a tempo indeterminato!

Anche riguardo all’obbligo delle causali in occasione di proroga (al superamento dei 12 mesi) o in occasione di rinnovo (in tutti i casi), contenute al comma 1 dell’art. 21, viene ora stabilita la sanzione nel caso di violazione. Comprensibilmente, anche in questo caso, in caso di violazione di quanto disposto per entrambe le ipotesi (proroga e rinnovo), il contratto si trasforma a tempo indeterminato.

E per ultima, ma non certo per la rilevanza, è la disposizione contenuta nel nuovo art. 21 c. 2.

Le disposizioni di cui al comma 1 si applicano ai contratti di lavoro a tempo determinato stipulati successivamente alla data di entrata in vigore del presente decreto, nonché ai rinnovi e alle proroghe contrattuali successivi al 31 ottobre 2018.

Questo significa che, fino a tale data, i contratti sottoscritti prima del 14 luglio 2018 saranno soggetti alle vecchie regole in materia di proroghe e rinnovi. Per vecchie regole significa sia l’acasualità per i contratti fino ai 36 mesi, sia il riferimento delle 5 proroghe.

Esiste tuttavia un problema interpretativo, che una parte della dottrina sta sollevando, derivante dal fatto che il riferimento del legislatore è riferito alle “proroghe” ed ai “rinnovi” non alla successione dei contratti.

Questo, secondo una linea interpretativa piuttosto rigida, potrebbe significare che il periodo transitorio si riferirebbe solo ai contratti in essere dal 14 luglio 2018, mentre i contratti attivati in questo periodo – anche per ex dipendenti a termine – potrebbero essere soggetti già alle nuove (e più restrittive!) regole.

Ultimo tema, anche questo di rilevante interesse dottrinale, è quello legato al periodo transitorio “iniziale”. Dal 14 luglio al 11 agosto (periodo di valenza del DL 87), per i vecchi contratti valgono le regole contenute nel DL 87/18 o, invece, le disposizioni più aggiornate contenute nella legge di conversione? Anche su questo dovremmo rifarci alla giurisprudenza prevalente, ahimè. Potremmo però sostenere, sulla base dell’orientamento giurisprudenziale prevalente (Cassazione n. 9386/2016), che in tale periodo possano essere fatte valere le “vecchie regole” (più permissive) valevoli quindi per l’intero periodo transitorio.

Nel precedente articolo mi auguravo che il Parlamento, in fase di conversione del Decreto, apportasse delle profonde modifiche al Decreto Dignità affinché diventasse un vero strumento di contrasto al precariato, e non una fonte di contenzioso tra aziende e lavoratori.

Non posso non ammettere che la speranza è stata disattesa. I rischi sono moltissimi e, pur non volendo fare la Cassandra, c’è da aspettarsi un lungo periodo di controversie, prima tra tutte legate alle nuove casuali e – perché no – anche al periodo transitorio!

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