VIOLENZA SULLE DONNE E INTERVENTI NORMATIVI – RICOGNIZIONE DELL’ATTUALE DISCIPLINA

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La locuzione “Violenza di genere” sottende qualunque comportamento, esercitato contro qualsiasi persona o gruppo di persone, che trovi fondamento nel genere, sesso, identità di genere e orientamento sessuale. Ovviamente, tale macro ipotesi può trovare diverse declinazioni, come indicato dalle Nazioni Unite nel report “Sexual and Gender-Based Violence against Refugees, Returnees and Internally Displaced Persons: Guidelines for Prevention and Response”: ad esempio sessismomisoginiamisandria, omotransfobia e femminicidio.

Si tratta, infatti, di una terminologia neutra volta a considerare la generalità degli atti violenti perpetrati per le motivazioni su esposte. Infatti, vari sono i tipi di violenza che possono essere posti in essere: fisica, sessuale, psicologica, economica, sono solo alcuni degli esempi.

Si ribadisce come si tratti di un fenomeno ampio e complesso, caratterizzato da una pluralità di azioni discriminatorie, offensive e aggressive, generatrici di divari e disparità. La violenza è, quindi, legata a cause di diversificate, avviene in ambiti differenti, può o meno prolungarsi nel tempo e sotto le più svariate forme.

I dati ISTAT segnalano come il fenomeno di violenza fisica ha riguardato, tra il 2017 e il 2021, il 31,5% delle persone comprese tra 16 e 70 anni (circa 6 milioni e 788 mila): il 20,2% ha subìto violenza fisica, il 21% violenza sessuale, e addirittura il 5,4% le forme più gravi della violenza sessuale, quali lo stupro o il suo tentativo.

È, purtroppo, altresì noto che i dati riportati rendono giustizia solo ad una parte della totalità degli eventi: si tratta infatti di stime al ribasso, poiché molte vittime non denunciano.

Spesso, come riportato nella sezione del sito istituzionale del Parlamento UE dedicata alla gestione della violenza di genere, tale fenomeno assume maggior rilevanza nei confronti delle donne. Tra gli esperti sociologi e psicologi è stato evidenziato come le violenze di genere nei confronti del sesso femminile possano ritenersi frutto dell’ormai calcificata disparità sociale uomo-donna. Storicamente si tratta di un tema variamente trattato e contrastato, dunque non ci si intende soffermare ulteriormente, anche se la problematica è ben lungi dal potersi definire superata.

L’espressione “violenza contro le donne” si riferisce ad uno specifico risvolto della “violenza di genere”, ovvero quelle azioni violente perpetrate ai danni della componente di genere femminile della popolazione, sia all’interno delle mura domestiche, sia nella società nel suo complesso, sia nei luoghi di lavoro.  È ravvisabile una "violenza contro le donne" in “ogni atto di violenza fondata sul genere che provochi un danno o una sofferenza fisica, sessuale o psicologica per le donne, incluse le minacce, la coercizione o la privazione arbitraria della libertà”, art 1 Dichiarazione Onu sull’eliminazione della violenza sulle donne.

Il sito del Parlamento Europeo, nella specifica sezione dedicata al tema, propone la stima che il 22% delle donne abbia subìto violenze fisiche e/o sessuali dal partner attuale precedente e che il 43% abbia subìto violenze psicologiche, la maggior parte delle quali denunciate.

Gli Stati membri del Consiglio d’Europa, nel 2011 hanno firmato la c.d. Convenzione di Istanbul, in cui, considerati vari antecedenti trattati internazionali e comunitari e principi in essi affermati, “Condannando ogni forma di violenza sulle donne e la violenza domestica; riconoscendo che il raggiungimento dell’uguaglianza di genere de jure e de facto è un elemento chiave per prevenire la violenza contro le donne; riconoscendo che la violenza contro le donne è una manifestazione dei rapporti di forza storicamente diseguali tra i sessi, che hanno portato alla dominazione sulle donne e alla discriminazione nei loro confronti da parte degli uomini e impedito la loro piena emancipazione; riconoscendo la natura strutturale della violenza contro le donne, in quanto basata sul genere, e riconoscendo altresì che la violenza contro le donne è uno dei meccanismi sociali cruciali per mezzo dei quali le donne sono costrette in una posizione subordinata rispetto agli uomini; […] intendono proteggere le donne da ogni forma di violenza e prevenire, perseguire ed eliminare la violenza contro le donne e la violenza domestica, contribuire ad eliminare ogni forma di discriminazione contro le donne e promuovere la concreta parità tra i sessi, ivi compreso rafforzando l’autonomia e l’autodeterminazione delle donne, predisporre un quadro globale, politiche e misure di protezione e di assistenza a favore di tutte le vittime di violenza contro le donne e di violenza domestica”. Si tratta di norme programmatiche volte a “condannare ogni forma di discriminazione nei confronti delle donne, […] invitare gli stati ad inserire nelle loro costituzioni nazionali o in qualsiasi altra disposizione legislativa appropriata il principio della parità tra i sessi e garantendo l'effettiva applicazione di tale principio, vietare la discriminazione nei confronti delle donne, ivi compreso procedendo, se del caso, all’applicazione di sanzioni, abrogando le leggi e le pratiche che discriminano le donne”.

Nell'ottobre 2021 lo stesso Parlamento ha chiesto misure urgenti per proteggere tali vittime: i deputati hanno sollecitato i paesi aderenti all’Unione a sostenere le vittime, al fine di consentire loro di ottenere l'indipendenza finanziaria e abbandonare le relazioni abusive e violente. Nel successivo aprile 2022, gli europarlamentari hanno chiesto alla Commissione europea di proporre delle linee guida a livello europeo per proteggere i diritti dei bambini nell’ambito dei procedimenti di diritto civile, amministrativo e di famiglia. La risoluzione adottata dal Parlamento chiede che l'audizione del minore sia condotta da un giudice o da un esperto qualificato e che non sia esercitata alcuna pressione, neanche da parte dai genitori. Nell'aprile 2024 il Parlamento ha adottato le prime norme eurounitarie allo scopo di contrastare la violenza contro le donne: l'obiettivo è prevenire la violenza di genere e proteggere le vittime, in particolare le donne e le vittime di violenza domestica. La direttiva chiede, peraltro, una più ferrea normativa in ambito di cyberviolenza, una maggiore assistenza alle vittime, misure per prevenire gli stupri e una maggiore comprensione del consenso sessuale. Le nuove norme vietano anche le mutilazioni genitali femminili e il matrimonio forzato e delineano linee guida particolari per i reati commessi online. Inoltre, è precisato che la sicurezza ed il benessere delle vittime siano prioritari, anche offrendo l'accesso ad alloggi protetti.

Per quanto attiene all’Ordinamento interno, è noto come nel 2009 il legislatore abbia introdotto l’art. 612-bis c.p., istitutivo del reato di stalking: “chiunque, con condotte reiterate, minaccia o molesta taluno, […] è punito con la reclusione da un minimo di 1 anno ad un massimo di 6”. Ulteriormente si ricordi come la legge n.69/2019 introduce sanzioni più gravose per i reati di maltrattamenti contro familiari e conviventi, stalking, violenza sessuale, violenza sessuale di gruppo; prevedendo un iter procedurale sanzionatorio e protettivo più celere; aggiungendo ben 4 nuove fattispecie sanzionate penalmente: il delitto di diffusione illecita di immagini o video sessualmente espliciti senza il consenso, il reato di deformazione dell’aspetto della persona mediante lesioni permanenti al viso, il reato di costrizione o induzione al matrimonio, violazione dei provvedimenti di allontanamento dalla casa familiare e del divieto di avvicinamento ai luoghi frequentati dalla persona offesa.

Il diritto del lavoro non è da meno ed infatti, anche con riferimento a questo ramo dell’Ordinamento, sono state previste delle norme di specifico interesse.

Innanzitutto sono da ricordare i permessi ex art 24 d.lgs. n. 80/2015, derubricato come “Congedo (retribuito) per le vittime di violenza di genere”: è rivolto alle dipendenti inserite in percorsi di protezione relativi alla violenza di genere (D.L. n. 93/2013) al fine di prendere parte a detti percorsi e iniziative, usufruibile su base oraria o giornaliera. Inoltre le stesse hanno diritto alla trasformazione temporanea del rapporto di lavoro a tempo pieno in lavoro a tempo parziale.

Successivamente, è stato introdotto il “Sistema di certificazione della parità di genere”, destinato all’incentivazione della riduzione del divario di genere entro il 2026, soprattutto nelle aree maggiormente critiche per la crescita professionale delle donne. Il fine è favorire l’adozione di politiche per la parità di genere, per il tramite di meccanismi di incentivazione. Infatti, le aziende che siano in possesso della c.d. Certificazione della parità di genere è concesso un esonero dal versamento di una percentuale dei complessivi contributi previdenziali a carico del datore di lavoro.

Ulteriormente, il Dpcm 17/12/2020, all’art. 3, istituisce il c.d. “Reddito di Libertà”, il quale è costituito da un contributo economico, stabilito nella misura massima di 400 euro mensili pro capite, concesso in un’unica soluzione per massimo 12 mesi, destinato alle donne vittime di violenza, seguite dai centri antiviolenza riconosciuti dalle regioni e dai servizi sociali nei percorsi di fuoriuscita dalla violenza, finalizzato a sostenere prioritariamente le spese per assicurare l’autonomia abitativa e la riacquisizione dell’autonomia personale. Ai datori di lavoro che, tra il 2024 e il 2026 assumano donne disoccupate, vittime di violenza e per questo percettrici del predetto reddito, è possibile fruire di un esonero contributivo quantificato nel 100€ dei contributi previdenziali, entro il limite massimo di 8.000€, da riparametrarsi in caso di tempo parziale, per le assunzioni a tempo determinato o indeterminato, in somministrazione, oppure nell’espletamento del vincolo associativo con una cooperativa di lavoro.

La Circolare INPS n. 41 del 5 marzo 2024 precisa che il Reddito di libertà è equiparato a misure analoghe previste da fonti regionali o provinciali: ad esempio si può considerare parimenti l’assunzione di una donna che percepisca l’Assegno di autodeterminazione (articolo 7-bis della Legge Provinciale n. 6/2010, della Provincia Autonoma di Trento).

Infine, ricordando la peculiare gerarchia delle fonti nel mondo giuslavoristico, non è possibile tralasciare le previsioni di natura contrattuale.

L’ “Accordo quadro sulle molestie e la violenza nei luoghi di lavoro” (gennaio 2016, Confindustria e Cgil, Cisl, Uil) in attuazione dell’accordo di livello europeo (26 aprile 2007, l’accordo-quadro sulle molestie e la violenza nei luoghi di lavoro firmato da CES, Businesseurope, Ueapme e Ceep), propone di impegnare le OO.SS. firmatarie a promuovere l’individuazione di procedure volte a garantire un ambiente di lavoro in cui sia rispettata la dignità e siano favorite relazioni interpersonali basate sui principi di eguaglianza e reciproca correttezza: le parti richiedono di adottare nelle aziende una dichiarazione di promozione di una politica di intransigenza di molestie o violenza nel luogo di lavoro.

La “Dichiarazione congiunta in materia di molestie e violenze di genere sui luoghi di lavoro” (febbraio 2019, Abi e Fabi, First-Cisl, Fisac-Cgil, Uilca e Unisin Falcri Silcea Sinfub) impegna le parti a favorire lo sviluppo di una cultura idonea a tutelare e preservare la dignità delle lavoratrici e dei lavoratori, e contrastare ogni comportamento contrario, attraverso opportuni approfondimenti e attività di monitoraggio. Inoltre, viene sancita l’elevazione della durata del congedo per le vittime di violenza da 3 a 4 mesi.

L’ “Accordo interconfederale in tema di discriminazioni e per il contrasto delle molestie e delle violenze di genere nei luoghi di lavoro” (gennaio 2020, Agci, Confcooperative, Legacoop e Cgil, Cisl, Uil) ricorda l’importanza di promuovere l’introduzione nei singoli CCNL di nuove disposizioni tese a prevenire la violenza di genere nei luoghi di lavoro, anche elaborando codici di condotta o linee guida. In effetti alcuni CCNL effettuano un rinvio esplicito agli accordi sottoscritti a livello europeo o interconfederale e/o ad appositi protocolli di intesa (ad es. CCNL tessile-moda), in altri, invece, vengono recepiti i principi del Codice di condotta relativo ai provvedimenti da adottare contro le molestie sessuali ex D. Lgs. n. 145/2005 (vedasi CCNL Trasporto).

Sempre con riferimento al congedo per le vittime di violenza di genere, riconosciuto ex lege, alcuni CCNL rinviano semplicemente alla normativa di riferimento (CCNL cooperative sociosanitarie, CCNL personale non dirigente Poste Italiane, CCNL Legno), altri invece introducono una disciplina migliorativa: per esempio è sancita l’estensione il periodo di congedo (da 1 a 3 mesi aggiuntivi) e una copertura economica totale a carico del datore di lavoro (CCNL metalmeccanico - Federmeccanica e CCNL Industria alimentare per 3 mesi; CCNL Credito per 1 mese) o parziale (CCNL multiservizi, pari al 70% della retribuzione) per il periodo di proroga, oppure esclusivamente la conservazione del posto di lavoro senza riconoscimento dell’indennità economica (CCNL sanificazione - artigianato). Il rinnovo del CCNL dei dipendenti degli studi e delle attività professionali all’art. 19 bis richiama l’importanza di promuovere attività di formazione e informazione “volte a contrastare, prevenire e non tollerare comportamenti discriminatori basati sulla diversità e in particolare violenze o molestie sessuali nei luoghi di lavoro […] da realizzare anche attraverso Fondoprofessioni e la bilateralità di settore in materia di tutela della libertà e della dignità della persona, al fine di prevenire il verificarsi di comportamenti configurabili come molestie sessuali e promuovere la diffusione della cultura nel rispetto della persona”; all’art. 19 ter è invece sancita la possibilità di fruire del congedo su base oraria o giornaliera nell’arco di 3 anni, almeno pari alla metà dell’orario medio giornaliero del mese immediatamente precedente a quello in cui ha inizio il congedo, nonché la possibilità di richiedere la trasformazione del rapporto da full a part time.

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