Le linee guida dell’Ispettorato sull’intermediazione illecita e sullo sfruttamento del lavoro

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È del 28 febbraio la lunga ed approfondita Circolare n. 5 dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro in materia di art. 603 bis del codice Penale sulle linee guida sull’intermediazione illecita e sullo sfruttamento del lavoro. Si tratta di un importante documento destinato, come da prassi, a tutti gli organi ispettivi degli Ispettorati interregionali e territoriali del lavoro, al Comando Carabinieri per la Tutela del Lavoro ed alle sedi degli altri Uffici Ispettivi dell’INPS, della Direzione centrale entrate e dell’Inail.

Il fine (nobile) di dette Circolari è quello di fornire una linea guida generale per il coordinamento degli organi ispettivi di Vigilanza a livello territoriale dopo che nel 2016, ad opera della L. 199/2016, è stato modificato l’art. 603 bis cp, con la previsione di due distinte figure di incriminazione:

• quella della intermediazione illecita, che persegue chiunque “recluta” manodopera allo scopo di destinarla al lavoro presso terzi in condizione di sfruttamento e approfittando dello stato di bisogno dei lavoratori;
• quella dello sfruttamento lavorativo, con cui si punisce penalmente chiunque utilizza, assume o impiega manodopera, anche mediante la citata attività di intermediazione, sottoponendo i lavoratori a condizioni di sfruttamento ed approfittando del loro stato di bisogno.

L’Ispettorato, pur ricordando che il reato in questione è spesso associato alle attività svolte in agricoltura, precisa che lo stesso è riscontrabile anche in ambiti diversi. Anzi, sono sempre più frequenti comportamenti riconducibili alla fattispecie di tale reato nell’ambito di attività di “servizi” esercitate da talune imprese che realizzano forme di intermediazione illecita lucrando su un abbattimento abnorme dei costi del lavoro a danno dei lavoratori o degli Istituti previdenziali.

Per poter definire tali attività criminose l’Ispettorato, citando copiosa giurisprudenza in materia, definisce gli elementi della fattispecie chiarendo le ipotesi di sfruttamento lavorativo e dell’approfittamento dello stato di bisogno.

Partendo proprio da quest’ultima fattispecie, l’Ispettorato richiama la giurisprudenza che ne ha definito la nozione, riportando una delle circostanze aggravanti del reato di usura (art. 644 c.p.) che si realizza quando la condotta illecita è posta in essere “in danno di chi si trova in stato di bisogno”.

Per quanto riguarda l’approfittamento, lo stesso può ritenersi riconducibile alla strumentalizzazione a proprio favore della situazione di debolezza della vittima del reato, per la quale è sufficiente una consapevolezza che una parte abbia dello squilibrio tra le prestazioni contrattuali (v. Cass. civ., sent. n. 1651/2015).

Per quanto concerne lo “stato di bisogno” “non può essere ricondotto ad una situazione di insoddisfazione e di frustrazione derivante dall'impossibilità o difficoltà economica di realizzare qualsivoglia esigenza avvertita come urgente, ma deve essere riconosciuto soltanto quando la persona offesa, pur senza versare in stato di assoluta indigenza, si trovi in una condizione anche provvisoria di effettiva mancanza di mezzi idonei a sopperire ad esigenze definibili come primarie, cioè relative a beni comunemente considerati come essenziali per chiunque” (Cass. pen., sent. n. 4627/2000).

Tale elemento del reato è stato altresì ricondotto ad “una condizione psicologica in cui la persona si trova e per la quale non ha piena libertà di scelta” (Cass. pen., sent. n. 2085/1993) e “non si identifica nel bisogno di lavorare, ma presuppone uno stato di necessità tendenzialmente irreversibile, che pur non annientando in modo assoluto qualsiasi libertà di scelta, comporta un impellente assillo, tale da compromettere fortemente la libertà contrattuale della persona” (Cass. pen., sent. n. 10795/2016).

L’Ispettorato quindi sottolinea che il personale ispettivo dovrà porre l’attenzione su tali elementi, fornendone naturalmente i relativi elementi di prova. L’attività investigativa sarà comunque tanto più semplice da realizzarsi quanto più è evidente lo stato di “debolezza sociale” dei lavoratori, ciò che avviene non di rado in relazione all’impiego di personale straniero spesso extracomunitario.

Passando alla definizione di sfruttamento lavorativo, secondo la norma (art. 603 bis), è costituito come tale la sussistenza di una o più “condizioni”, da intendersi tuttavia quali condizioni “di lavoro” e non quali elementi condizionanti la sussistenza del reato. Gli indici di riferimento sono i seguenti:

• la “reiterata corresponsione di retribuzioni in modo palesemente difforme dai contratti collettivi nazionali o territoriali stipulati dalle organizzazioni sindacali più rappresentative a livello nazionale, o comunque sproporzionato rispetto alla quantità e qualità del lavoro prestato”. Al riguardo si ritiene utile precisare che la reiterazione va intesa come comportamento reiterato nei confronti di uno o più lavoratori, anche nel caso in cui i percettori di tali retribuzioni non siano sempre gli stessi in ragione di un possibile turn over. L’Ispettorato non perde l’occasione per ricordare che il riferimento ai contratti collettivi è evidentemente da intendersi ai contratti sottoscritti dalle organizzazioni “comparativamente” più rappresentative.
• la “reiterata violazione della normativa relativa all’orario di lavoro, ai periodi di riposo, al riposo settimanale, all’aspettativa obbligatoria, alle ferie”;
• la “sussistenza di violazioni delle norme in materia di sicurezza e igiene nei luoghi di lavoro”; Naturalmente, l’indice sarà tanto più significativo quanto più gravi saranno le violazioni di carattere prevenzionistico accertate;
• la “sottoposizione del lavoratore a condizioni di lavoro, a metodi di sorveglianza o a situazioni alloggiative degradanti”; in tale fattispecie l’ispettore potrà altresì riscontrare gli estremi del reato di cui all’art. 600 c.p. (riduzione o mantenimento in schiavitù o in servitù). Ipotesi di condizione lavorativa degradante possono rinvenirsi nelle situazioni di significativo stress lavorativo psico-fisico.

La Circolare n. 3 ricorda che vi sono anche delle ipotesi di aggravanti speciali, previste dall’art. 603 bis c.p. che prevede che “se i fatti sono commessi mediante violenza o minaccia, si applica la pena della reclusione da cinque a otto anni e la multa da 1.000 a 2.000 euro per ciascun lavoratore reclutato” (comma 2) e che “costituiscono aggravante specifica e comportano l’aumento della pena da un terzo alla metà:

• il fatto che il numero di lavoratori reclutati sia superiore a tre;
• il fatto che uno o più dei soggetti reclutati siano minori in età non lavorativa;

1. l’aver commesso il fatto esponendo i lavoratori sfruttati a situazioni di grave pericolo, avuto riguardo alle caratteristiche delle prestazioni da svolgere e delle condizioni di lavoro”

La Circolare prosegue inoltre con una approfondita rassegna ad uso degli ispettori (ma utile anche per le aziende ed i Consulenti), su come deve gestita l’attività investigativa e quali conseguenze può portare, su come si deve procedere all’identificazione dell’intermediario dell’utilizzatore e dei vari collegamenti con l’intermediario, e su come (e con che limiti) possono essere effettuate perquisizioni, sequestri e rilievi.

Di notevole interesse è l’allegato alla circolare n. 3, in cui è riportata una griglia di massima di domande da sottoporre alle vittime del reato di cui all’art. 603 bis c.p., evidentemente da selezionare in base al caso concreto e finalizzate alla acquisizione degli elementi costitutivi della fattispecie:

Per l’accertamento dello stato di bisogno

• da quanto tempo si trova in Italia?
• con quale status giuridico?
• come è arrivato in Italia?
• se è arrivato illegalmente con quali mezzi è giunto? Ha pagato qualcuno per il viaggio?
• dove ha soggiornato prima di cominciare il lavoro attuale?
• come si manteneva?
• che lavoro svolge?
• dove si svolge l’attività lavorativa? Per chi lavora? È a conoscenza della sede dell’azienda? Sa indicare l’indirizzo preciso?
• come raggiunge il luogo di lavoro?
• come è avvenuta l’assunzione?
• da quanto tempo lavora in quel posto a quelle condizioni?
• ha propri mezzi di sostentamento?
• ha una famiglia? Dove vive? Esistono in famiglia altri redditi?
• qual è il suo stato di salute?
• è stato vittima di persecuzioni? Per quale motivo? In quale luogo?

 Per l’accertamento dello sfruttamento

Indice relativo alla reiterata corresponsione di retribuzioni in modo palesemente difforme dai contratti collettivi nazionali o territoriali stipulati dalle organizzazioni sindacali più rappresentative a livello nazionale, o comunque sproporzionato rispetto alla quantità e qualità del lavoro prestato

• quali mansioni svolge?
• quanto viene pagato?
• quando avviene il pagamento?
• con che modalità avviene il pagamento?
• ha documenti che dimostrino il pagamento? Ha documenti che dimostrino il versamento dei contributi?
• riceve dal datore di lavoro anche vitto e alloggio?
• la paga direttamente il datore di lavoro?
• il datore di lavoro o l’intermediario detraggono dalla paga (o si fanno dare) una somma per dei servizi
• che offrono? Per esempio trasporto, acqua, cibo ecc.

 Indice relativo alla reiterata violazione della normativa relativa all’orario di lavoro, ai periodi di riposo, al riposo settimanale, all’aspettativa obbligatoria, alle ferie

• si tratta di un lavoro fisso o a chiamata? Con quanto preavviso viene chiamato per lavorare? Come si organizza in generale il lavoro?
• come viene stabilita la paga?
• è fissa per periodo di tempo o proporzionata ai risultati ottenuti?
• quante ore lavora al giorno?
• quanto tempo ci mette a recarsi da dove vive a dove lavora?
• l’orario di lavoro è spezzato da pause per ristorarsi e riposarsi?
• quanto lunghe?
• quanti giorni della settimana lavora?
• i giorni in cui non lavora sono retribuiti?
• ha mai avuto ferie? Sono state retribuite?
• si è mai ammalato e non è andato per questo a lavoro? Che conseguenze ci sono state? È stato comunque pagato?

Indice relativo alla sussistenza di violazioni delle norme in materia di sicurezza e igiene nei

luoghi di lavoro

• sul luogo di lavoro ha accesso a servizi igienici, acqua potabile, punti di ristoro di qualsiasi genere (non necessariamente gratuiti)?
• è mai stato visitato da un medico dell’azienda?
• lavora con macchine o in ambienti in cui sono presenti macchine?
• lavora con prodotti chimici?
• sposta pesi durante il lavoro?
• ha mai lavorato a più di due metri di altezza?
• ci sono vie di fuga segnalate, estintori, cassetta di primo soccorso?
• le sono stati forniti i necessari e idonei dispositivi di sicurezza e di protezione individuale?
• le è stato mai spiegato cosa fare in caso di pericolo? In particolare, in caso di situazioni in cui si presenti un pericolo grave ed immediato per il lavoratore, è stato chiesto a quest’ultimo da parte del datore di astenersi dall’esercitare o dal riprendere l’attività lavorativa? E comunque sa di dover abbandonare, in tali situazioni, il posto di lavoro o la zona pericolosa? O, viceversa, gli è stato chiesto di continuare a lavorare?
• cosa succede se qualcuno si fa male sul posto di lavoro? È mai successo che qualcuno si sia fatto male durante l’orario di lavoro?
• in caso di infortunio sul lavoro, sa se sono state fatte le necessarie comunicazioni (a fini assicurativi) all’INAIL?
• nel caso in cui esistano sul luogo di lavoro zone che possono esporre il lavoratore a un rischio grave e specifico, il datore di lavoro ha verificato che solo il lavoratore che ha ricevuto adeguate informazioni vi possa accedere?
• sono mai stati effettuati appositi corsi di formazione per garantire la sicurezza dei lavoratori?

 Indice relativo la sottoposizione del lavoratore a condizioni di lavoro, a metodi di sorveglianza o a situazioni alloggiative degradanti

• il posto in cui vive gli è stato indicato dal datore di lavoro?
• ha un posto dove vivere a parte quello indicatogli dal datore di lavoro?
• quali sono le condizioni del luogo in cui vive?
• come viene controllato il suo lavoro a da chi?
• cosa succede se un lavoratore non lavora bene? Che tipo di sanzioni vengono inflitte?
• chi organizza il lavoro che svolge?
• è mai stato oggetto di minaccia fisica o di denuncia o di licenziamento da parte del datore di lavoro o dei suoi collaboratori o da parte di chi lo ha reclutato? E per quale motivo?
• quali sono le condizioni di lavoro, retribuzione, alloggio ecc. dei suoi compagni di lavoro?
• in caso di licenziamento, questo come è avvenuto? Le è stato dato il preavviso?
• le è stato consegnato un documento al termine del rapporto di lavoro?
• sono state versate somme di denaro oltre l’ultima paga pattuita? Le è stata versata l’ultima paga?

 Domande eventuali per chi ha dichiaratamente deciso di denunciare lo sfruttamento

• perché ha deciso di denunciare lo sfruttamento?
• chi è a conoscenza di questa sua decisione?
• teme che ci possano essere delle ritorsioni contro di lei per questa decisione? Teme delle conseguenze ulteriori (es. perdita dell’alloggio)?
• è in grado di fornire numeri di telefono di colleghi o di datori di lavoro?
• è in grado di fornire altri elementi che possano aiutare ad identificare i suoi colleghi o il suo datore di lavoro (es. targa dell’auto ecc.)?
• ci sono altri lavoratori che vogliono denunciare lo sfruttamento?