Welfare Aziendale: Una panoramica non guasta mai…

La fine dell’anno 2022 si sta avvicinando. E con esso il desiderio di molti datori di lavoro di voler assegnare un premio ai propri collaboratori a titolo di ringraziamento e riconoscimento per il loro lavoro e impegno in questi 12 mesi.

Esistono diverse soluzioni per effettuare questo tipo erogazione: ci sono infatti i premi soggetti a normale tassazione, i premi di risultato soggetti a tassazione sostitutiva  ed infine il welfare. Ognuno di questi elementi elencati ha una propria disciplina normativa: alcuni di essi li abbiamo già analizzati sotto alcuni aspetti.

Assegnare premi in busta paga, quindi denaro “tassato”, può portare le aziende a sostenere costi importanti, ed il conseguente assoggettamento a contribuzione e tassazione riduce così l’impatto positivo sul netto che i dipendenti si aspettano di vedere. Per questo motivo, consigliamo sempre ai nostri clienti di ricorrere al welfare aziendale.

Che cos’è il welfare?

È l’insieme di iniziative, beni e servizi che l’azienda può mettere a disposizione dei propri dipendenti, per aumentare il loro benessere e favorire la conciliazione tra vita privata e professionale. All’interno delle politiche di welfare rientrano anche i Flexible Benefit: un importo erogato dall’azienda spendibile in beni e servizi defiscalizzati.

Il welfare aziendale è un tema che ha visto un forte sviluppo negli ultimi anni anche grazie alle leggi che lo hanno agevolato.

La normativa in cui si inquadra il welfare aziendale fa riferimento principalmente a:

• il TUIR (Testo Unico delle Imposte sui Redditi) in particolare, le sezioni del TUIR che fissano le regole per il sostegno delle aziende ai loro dipendenti sono due. La prima è il Capo IV, dove gli articoli 49, 50, 51 e 52 definiscono l’inquadramento normativo del reddito da lavoro dipendente. La seconda è l’art. 100, che definisce il reddito delle imprese.
• le Leggi che lo hanno in seguito modificato parzialmente e che hanno definito il welfare aziendale come lo conosciamo oggi: Leggi di Stabilità e Bilancio 2016, 2017 e 2018
• le Circolari e le Risoluzioni dell’Agenzia delle Entrate, con l’interpretazione delle norme, che danno indicazioni e chiarimenti utili all’applicazione delle leggi in materia (tra le più significative: circolare 28/E del 2016, Risoluzione 55/E del 25/09 2020)

Prima di passare ad approfondire il tema del welfare, occorre ricordare la definizione di reddito da lavoro dipendente. Quando parliamo di reddito di lavoro dipendente, la norma esclusiva da prendere a riferimento è il D.P.R. 22 dicembre 1986, n. 917 (in seguito anche Testo Unico delle Imposte sui Redditi – T.U.I.R. in sigla) nei suoi due principali articoli 49 e 51.

Secondo l’art.49 Tuir: “Sono redditi di lavoro dipendente quelli che derivano da rapporti aventi per oggetto la prestazione di lavoro, con qualsiasi qualifica, alle dipendenze e sotto direzione di altri, compreso il lavoro a domicilio quando è considerato lavoro dipendente secondo le norme della legislazione sul lavoro”.

Secondo l’art.51 Tuir: “Il reddito di lavoro dipendente è costituito da tutte le somme e i valori in genere, a qualunque titolo percepiti nel periodo d’imposta anche sotto forma di erogazioni liberali, in relazione al rapporto di lavoro”.

Da questa premessa possiamo comprendere che il reddito di lavoro dipendente è quello prodotto dai lavoratori subordinati (con le caratteristiche rinvenibili, tra l’altro, nell’art. 2094 cc) e che qualsiasi somma e valore in genere percepito in costanza del rapporto di lavoro, anche sotto forma di erogazioni liberali, costituisce reddito e pertanto è imponibile. Questo secondo principio, nel diritto tributario, prende il nome di onnicomprensività della retribuzione.

Queste due diposizioni definiscono ciò che è completamente imponibile. Va tuttavia tenuto conto, che il citato principio di onnicomprensività viene in parte mitigato da alcune specifiche esclusioni previste ex lege; a dettarci le istruzioni è proprio l’art. 51 del TUIR ai commi successivi al primo testé argomentato tra cui per citarne alcuni troviamo che non concorrono alla formazione del reddito: i contributi obbligatori e contributi a casse sanitarie, la mensa e la somministrazione di vitto, i buoni pasto cartacei ed elettronici entro determinati limiti, ed il trasporto collettivo.

Fatta questa premessa, è possibile ora entrare nel merito dell’argomento in esame: il Welfare aziendale.

Il Welfare Aziendale è l’insieme dei beni e servizi che un’azienda può mettere a disposizione dei suoi dipendenti e delle loro famiglie al fine di migliorarne la vita privata e lavorativa, usufruendo di sgravi fiscali e contributivi.

Gli strumenti utilizzati non possono tendenzialmente essere di natura monetaria ma esclusivamente sotto forma di fornitura di beni o servizi, o un insieme delle due soluzioni.

Il welfare aziendale permette di finanziare servizi alle famiglie come polizze sanitarie, previdenza complementare, asili nido, ma anche spese mediche o abbonamenti ai trasporti. Può includere anche buoni d’acquisto per lo shopping, i viaggi, la spesa o il carburante.

Il Welfare Aziendale è accessibile a tutte le imprese, di qualsiasi dimensione, settore e fatturato che desiderano innovare i loro processi ed hanno a cuore il benessere dei loro dipendenti.

Le principali soluzioni di welfare aziendale

Le principali tipologie di welfare aziendale sono tre: Welfare di Contratto, Welfare di Produttività, Welfare Puro. Non sono soluzioni alternative e le aziende possono decidere di avvalersi di più di una nel proprio piano di welfare.

1. Welfare di Contratto

Per la gestione del Welfare previsto nel CCNL di riferimento. Riguarda solitamente le soluzioni più semplici, rese obbligatorie dal contratto nazionale di settore, chiamate anche “flexible benefits” (buoni spesa, buoni carburante, ecc.). Un esempio è il CCNL Metalmeccanica Industria che prevede il welfare di 200 euro, e quello delle aziende marittime che prevede il welfare di 180 euro. Non sono altro che buoni acquisto di beni in natura, e sono soggetti ad una soglia di imponibilità.  Al comma 3-bis dell’art. 51 del TUIR è previsto che non concorre a formare il reddito il valore dei beni ceduti e dei servizi prestati se complessivamente di importo non superiore nel periodo d'imposta ad euro 258,23; limite che per il 2022 è stato innalzato prima a 600 euro (con il decreto Aiuti bis) e poi a 3.000 euro (con il decreto Aiuti quater).

In caso di superamento dell’importo, l’intera somma verrà assoggettata a tassazione ordinaria.

Il comma 3-bis introduce, dunque, la fruizione tramite voucher che “devono dare diritto a beni, prestazioni, opere o servizi per l’intero valore nominale”. I voucher possono essere utilizzati per diverse categorie di beni/servizi. Se utilizzati come fringe benefit, per esempio per l’acquisto di generi alimentari, benzina o altri beni, sono assoggettati al limite suddetto.

2. Welfare da Premio di Risultato (o di Produttività)

Il Welfare da Premio di Risultato consente al singolo lavoratore di convertire in parte o totalmente il “Premio di Risultato” (PdR) in welfare aziendale. Necessita di accordi bilaterali (aziendali o territoriali) sottoscritti da sindacati rappresentativi e legati a incrementi di produttività, redditività, qualità, efficienza ed innovazione. Il Premio di Risultato se “welfarizzato”, ossia convertito in Welfare Aziendale, non è soggetto a tassazione purché non superi i 3.000€ all’anno, né venga corrisposto in presenza di reddito annuo superiore relativo all’anno precedente di 80.000€.

3. Welfare Puro (di tipo Premiale oppure On Top)

Il welfare puro “On Top” consiste in una forma di erogazione in aggiunta alla retribuzione dei dipendenti. Invece il welfare puro di tipo premiale indica la possibilità di legarlo ad obiettivi aziendali, con le indicazioni (ma anche le limitazioni) indicate nella Risoluzione 55/E del 2020. In questo caso non è soggetto a limiti di ammontare, né di 80.000€ di RAL come invece il Welfare da Premio di Risultato di cui al punto 2.

I servizi di welfare puro per essere esclusi dalla base imponibile devono essere offerti o erogati a tutti i dipendenti o a loro categorie omogenee comma 2 dell’art 51 del TUIR. È esclusa dallo scopo del Welfare la creazione di Piani ad personam ovvero individuali.

NB!!! L'espressione "... generalità dei dipendenti o categorie di dipendenti" deve intendersi come generica disponibilità verso un gruppo omogeneo di dipendenti (anche se alcuni di questi non fruiscono di fatto delle opere o servizi o delle somme), poiché, invece, qualunque somma attribuita ad personam costituisce reddito di lavoro dipendente" (cfr. circ. n. 326/E/97, par. 2.2.6).

La definizione delle categorie omogenee può avvenire sulla base di diversi criteri purché questi siano oggettivi e assicurino l’implementazione di un Piano di Welfare con uno scopo sociale nei riguardi delle categorie individuate.

A titolo esemplificativo, possono essere considerate categorie omogenee:

• dipendenti con lo stesso inquadramento (impiegati, quadri, dirigenti, ecc.);
• dipendenti con lo stesso livello contrattuale (III livello, IV livello, ecc.);
• dipendenti appartenenti a una certa sede (categoria spaziale);
• dipendenti con un determinato livello di reddito (es: tutti i dipendenti con un reddito più basso di X);
• dipendenti con familiari a carico/senza familiari a carico;
• dipendenti differenziati per fasce di anzianità aziendale, prevedendo, se del caso, una anzianità aziendale minima.

La legge di Stabilità 2016 ha modificato la lettera f) dell’art 51 del Tuir e ha introdotto altre importanti novità. Occorre precisare che secondo l’art. 51 comma 2 lett. f) del TUIR, i benefit possono essere concessi non solo ai dipendenti ma anche ai loro familiari.

Ai sensi dell’art. 12 del TUIR per familiari s’intendono il coniuge non legalmente ed effettivamente separato, i figli, compresi quelli adottati o affidati, ma anche genitori, suoceri e fratelli e sorelle.

Con riferimento al welfare usufruibile dai familiari occorre fare riferimento alla lettera f) e seguenti.

La lettera f) prevede che: l'utilizzazione delle opere e dei servizi riconosciuti dal datore di lavoro (volontariamente o in conformità a disposizioni di contratto o di accordo o di regolamento aziendale) alla generalità dei dipendenti o a categorie di dipendenti e ai familiari indicati nell'art. 12 riguarda le finalità di cui al comma 1 dell'art. 100 ovvero per specifiche finalità di educazione, istruzione, ricreazione, assistenza sociale e sanitaria o culto.

L’AdE ha ribadito che le opere e i servizi possono essere erogati e messi a disposizione dei dipendenti in modo diretto da parte del datore di lavoro oppure ricorrendo a strutture terze a condizione che il dipendente non sia coinvolto e resti estraneo al rapporto economico che intercorre tra l’azienda e l’erogatore del servizio.

f-bis) le somme, i servizi e le prestazioni erogati dal datore di lavoro alla generalità dei dipendenti o a categorie di dipendenti per la fruizione, da parte dei familiari indicati nell'art. 12, dei servizi di educazione e istruzione anche in età prescolare, compresi i servizi integrativi e di mensa ad essi connessi, nonché per la frequenza di ludoteche e di centri estivi e invernali e per borse di studio a favore dei medesimi familiari;

Per esempio:

• rientrano nella lettera f-bis) le erogazioni di somme corrisposte al dipendente per assegni, premi di merito e sussidi per fini di studio (borse di studio) a favore di familiari di cui all’art. 12. In tale nozione possono essere ricompresi i contributi versati dal datore di lavoro per rimborsare al lavoratore le spese sostenute per le rette scolastiche, tasse universitarie, libri di testo scolastici, nonché gli incentivi economici agli studenti che conseguono livelli di eccellenza nell’ambito scolastico (AdE - Circ. 28/E/2016)
• sono riconducibili alla norma il servizio di trasporto scolastico, il rimborso di somme destinate alle gite didattiche, alle visite d’istruzione ed alle altre iniziative incluse nei piani di offerta formativa scolastica nonché l’offerta –anche sotto forma di rimborso spese - di servizi di baby-sitting
• Anche attraverso la corresponsione ai dipendenti di somme di denaro da destinare alle finalità indicate anche a titolo di rimborso di spese già sostenute, sempreché acquisisca e conservi la documentazione comprovante l’utilizzo delle somme da parte del dipendente coerentemente con le finalità per le quali sono state corrisposte.

f-ter) le somme e le prestazioni erogate dal datore di lavoro alla generalità dei dipendenti o a categorie di dipendenti per la fruizione dei servizi di assistenza ai familiari anziani o non autosufficienti indicati nell'art. 12;

• L’AdE con la Circolare n. 2/E del 2005 definisce soggetti non autosufficienti coloro che non sono in grado di compiere gli atti della vita quotidiana quali, ad esempio, assumere alimenti, espletare le funzioni fisiologiche e provvedere all'igiene personale, deambulare, indossare gli indumenti. Inoltre, deve essere considerata non autosufficiente la persona che necessita di sorveglianza continuativa. L’esenzione dal reddito pertanto non compete per la fruizione dei servizi di assistenza a beneficio di soggetti come i bambini, salvo i casi in cui la non autosufficienza si ricolleghi all’esistenza di patologie.
• Anziani, ovvero soggetti che abbiano compiuto i 75 anni, limite di età considerato ai fini del riconoscimento di una maggiore detrazione d’imposta dall’art. 13, comma 4, del TUIR.

OGGETTO DEL WELFARE

Come anticipato sopra, i beni e i servizi a disposizione dei dipendenti sono molto eterogenei. Possono riguardare i rimborsi di tasse e testi scolastici, servizi di nursery e baby-sitting, campi estivi, buoni spesa, gift card, voucher, abbonamenti in palestra, viaggi, rimborsi visite specialistiche, l’assistenza sanitaria, seguita da soluzioni di sostegno al reddito, soluzioni per l’istruzione, misure per familiari minori, previdenza e attività ricreative, ecc.

Le varie tipologie di benefit si possono riassumere in:

• Rimborsi diretti a cedolino paga (Es: servizi di trasporto, servizi all’infanzia e istruzione, servizi di assistenza agli anziani o a familiari non autosufficienti a carico). Il dipendente sostiene la spesa e richiede (presentando documentazione idonea) il suo rimborso. Nessun limite di spesa, se non il proprio conto welfare.
• Servizi ad attivazione diretta (Es. istruzione, cultura, tempo libero, viaggi, ecc.). Il dipendente chiede di attivare un servizio a suo nome. L’azienda, attinge al Conto welfare del dipendente ed acquista il servizio. Anche qui nessun limite di spesa, se non il proprio conto welfare.
• Rimborsi spese sanitarie. Il dipendente sostiene la spesa e ne chiede il rimborso che viene effettuato dall’assicurazione sanitaria (pagata dall’azienda);
• Previdenza Complementare. Versamenti aggiuntivi al fondo previdenza scelto dal dipendente.
• Buoni acquisto (detti anche welfare voucher) soggetti al limite di imponibilità ordinario di 258,23, elevati a 3.000 euro per il 2022.

Riepilogo:

CONTRIBUTI ASSISTENZA SANITARIA	Art.51 c. 2 lett. a)	Limite 3.615,20 euro (annuo) (senza limiti se «premio risultato»)
BUONI PASTO	Art.51 c. 2 lett. b)	Limite 4 (cartacei) 8 euro (elettr.)
TRASPORTO COLLETTIVO	Art.51 c. 2 lett. d)	Nessun limite
ABBONAMENTI TRASPORTO PUBBLICO	Art.51 c. 2 lett. d-bis)	Nessun limite
OPERE e SERVIZI Finalità art.100 Tuir	Art.51 c. 2 lett. f)	Nessun limite
SERVIZI DI EDUCAZIONE  E DI ISTRUZIONE (comprese mensa, ludoteca, centri estivi, borse studio)	Art.51 c. 2 lett. f-bis)	Nessun limite
SERVIZI ASSISTENZA FAMILIARI ANZIANI O NON AUTOSUFFICIENTI	Art.51 c. 2 lett.  f-ter)	Nessun limite
CONTRIBUTI E PREMI per prestazioni anche in forma assicurativa aventi per oggetto il rischio di non autosufficienza	Art. 51 c. 2 lett. f-quater	Nessun limite
FONDI PENSIONE INTEGRATIVI	Art.51 c.2 lett. h	Limite 5.164,57 euro (annuo) (senza limiti se «premio risultato»)
FRINGE BENEFIT	Art.51 c.3	Limite 258,23 euro (annuo) – 3.000 per il 2022

 COME ATTIVARE TUTTI QUESTI SERVIZI?

Le aziende possono acquistare autonomamente buoni acquisto come buoni spesa e carburante, ecc, nel rispetto della soglia di imponibilità oppure posso ricorrere a delle piattaforme web. Le piattaforme online sono gli strumenti su cui far transitare tutti i beni e servizi che l’azienda mette a disposizione dei propri dipendenti. Servono per gestire il credito di welfare dei lavoratori.

Esistono piattaforme che permettono di usufruire di beni e servizi di una rete di aziende e partner selezionati dall’azienda. Altre piattaforme invece danno la possibilità ai dipendenti di richiedere nuovi fornitori, per esempio la palestra sotto casa, che diventano così parte dell’offerta della piattaforma, per tutti i suoi utenti.

A monte di tutto ciò è però fortemente consigliato redigere un Piano Welfare aziendale, con il quale regolamentare tutti gli aspetti relativi all’erogazione e al godimento di tali benefit.

PREMI DI RISULTATO

Un discorso a parte meritano i premi di risultato, ossia quei premi previsti in base al raggiungimento di determinati obiettivi. È stata la Legge di Stabilità 2016 a far sì che i PDR (acronimo di premio di risultato) erogati dall’azienda siano soggetti a un’imposta sostitutiva dell’imposta sul reddito delle persone fisiche e delle addizionali regionali e comunali pari al 10%.

Il premio di risultato consente una tassazione agevolata se corrisposto in busta paga, purché il premio non ecceda i 3.000€ lordi annui e il reddito da lavoro dipendente dell’anno precedente non superi gli 80.000€. Per usufruire di queste agevolazioni, vi deve essere un accordo territoriale o di secondo livello con le parti sindacali che preveda espressamente la possibilità di usufruirne per la totalità dei lavoratori.

Ma c’è anche la possibilità che non venga tassato affatto. La medesima legge prevede, infatti, che il premio di risultato possa essere convertito in beni e servizi di welfare – quelli previsti dall’art. 51 e dall’art. 100 del TUIR – purché ci siano alcune condizioni e così essere al 100% esentasse.

Infatti, in alternativa alla busta paga, il lavoratore, qualora espressamente indicato all’interno dell’accordo negoziale, ha la facoltà di scegliere che il premio venga, parzialmente o totalmente, convertito in prestazioni di welfare per coprire ad esempio spese mediche, assistenza a familiari anziani o non autosufficienti, tasse universitarie, libri di testo, mense, asilo nido, buoni pasto, ecc. In questo caso, l’importo non è soggetto ad alcuna tassazione o onere contributivo, né per il dipendente, né per l’azienda.

Permangono però i limiti di 3.000€ e 80.000€ visti sopra.

E’ possibile dunque riassumere quanto visto finora come di seguito:

1. Premio di risultato in busta paga: tassazione del 10%, con limite del premio di 3.000€ lordi annui e limite del reddito da lavoro dipendente dell’anno precedente di 80.000€. Necessario un accordo sindacale di secondo livello. Ma assoggettati a normale contribuzione (carico Azienda e carico Dipendente);
2. Premio di Risultato convertito in Welfare: detassazione totale, con limite del premio di 3.000€ lordi annui e limite del reddito da lavoro dipendente dell’anno precedente di 80.000€;
3. Welfare Puro: detassazione totale, nessun limite.

I redditi delle società e l’art. 100 del TUIR

Per quanto riguarda i redditi delle società, il comma 1 dell’art. 100 del Tuir, cui fa riferimento la normativa sul welfare, mette un paletto.

Prevede che per l’impresa siano deducibili fino al 5 per mille dell’ammontare delle spese per prestazioni di lavoro dipendente “le spese relative ad opere o servizi utilizzabili dalla generalità dei dipendenti o categorie di dipendenti volontariamente sostenute per specifiche finalità di educazione, istruzione, ricreazione, assistenza sociale e sanitaria o culto”.

Dal momento che la legge fissa il limite del 5 per mille ai soli servizi “volontariamente sostenuti” dall’impresa, ne consegue che l’azienda ha diritto alla integrale deducibilità se quelle opere o servizi sono offerti nell’ambito di un accordo vincolante per l’impresa stessa. Come, per esempio, nel caso di un’intesa sindacale o un regolamento unilaterale che non permetta la revoca discrezionale dell’impegno preso al datore di lavoro.

I vantaggi del welfare aziendale per le imprese e per i dipendenti

• Il welfare è tra gli strumenti più efficace, per migliorare il clima aziendale e aumentare il benessere dei dipendenti con conseguente raggiungimento di un’elevata produttività e competitività, senza intaccare la sostenibilità di lungo periodo del piano economico dell’azienda.
• Totale deducibilità fiscale ai fini IRES/IRAP (se sottoscritto con un accordo o un regolamento “vincolante”);
• Risparmio contributivo sul costo del personale;
• Il welfare aziendale consente l'aumento del potere d’acquisto della retribuzione dei dipendenti in quanto non incide sul reddito.